国有企业政治生态分析报告

下面是小编为大家整理的国有企业政治生态分析报告,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

国有企业政治生态分析报告

2022年国有企业政治生态分析报告4篇

【篇一】2022年国有企业政治生态分析报告

国有企业资产分析指标

一、总资产周转率：

总资产周转率是指企业在一定时期业务收入净额同平均资产总额的比率。

总资产周转率（次）=营业收入净额/平均资产总额　　

总资产周转天数=360÷总资产周转率（次）　　

公式中：营业收入净额是减去销售折扣及折让等后的净额。平均资产总额是指企业资产总额年初数与年末数的平均值。数值取自《资产负债表》其计算公式为：
　　

平均资产总额=（资产总额年初数+资产总额年末数）/2 　　

总资产周转率是考察企业资产运营效率的一项重要指标，体现了企业经营期间全部资产从投入到产出的流转速度，反映了企业全部资产的管理质量和利用效率。通过该指标的对比分析，可以反映企业本年度以及以前年度总资产的运营效率和变化，发现企业与同类企业在资产利用上的差距，促进企业挖掘潜力、积极创收、提高产品市场占有率、提高资产利用效率、一般情况下，该数值越高，表明企业总资产周转速度越快。销售能力越强，资产利用效率越高。

二、流动资产周转率

流动资产周转率指企业一定时期内主营业务收入净额同平均流动资产总额的比率，流动资产周转率是评价企业资产利用率的另一重要指标。

流动资产周转率（次）=主营业务收入/平均流动资产总额X100% 　　

主营业务收入净额是指企业当期销售产品、商品、提供劳务等主要经营活动取得的收入减去折扣与折让后的数额。数值取自《利润及利润分配表》　　

平均流动资产总额是指企业流动资产总额的年初数与年末数的平均值。数值取自企业《资产负债表》。

平均流动资产总额=（流动资产年初数+流动资产年末数）/2

流动资产周转率反映了企业流动资产的周转速度，是从企业全部资产中流动性最强的流动资产角度对企业资产的利用效率进行分析，以进一步揭示影响企业资产质量的主要因素。要实现该指标的良性变动，应以主营业务收入增幅高于流动资产增幅做保证。通过该指标的对比分析，可以促进企业加强内部管理，充分有效地利用流动资产，如降低成本、调动暂时闲置的货币资金用于短期投资创造收益等，还可以促进企业采取措施扩大销售，提高流动资产的综合使用效率。一般情况下，该指标越高，表明企业流动资产周转速度越快，利用越好。在较快的周转速度下，流动资产会相对节约，相当于流动资产投入的增加，在一定程度上增强了企业的盈利能力；
而周转速度慢，则需要补充流动资金参加周转，会形成资金浪费，降低企业盈利能力。

三、资产负债率

资产负债率是指公司年末的负债总额同资产总额的比率。表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标是评价公司负债水平的综合指标。同时也是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标，也反映债权人发放贷款的安全程度。

计算公式为：资产负债率=负债总额/资产总额×100% 　　

1、负债总额：指公司承担的各项负债的总和，包括流动负债和长期负债。

2、资产总额：指公司拥有的各项资产的总和，包括流动资产和长期资产。

　　这个比率对于债权人来说越低越好。因为公司的所有者（股东）一般只承担有限责任，而一旦公司破产清算时，资产变现所得很可能低于其帐面价值。所以如果此指标过高，债权人可能遭受损失。当资产负债率大于100%，表明公司已经资不抵债，对于债权人来说风险非常大。

如果举债很大，超出债权人心理承受程度，企业就借不到钱。如果企业不举债，或负债比例很小，说明企业畏缩不前，对前途信心不足，利用债权人资本进行经营活动的能力很差。从财务管理的角度来看，企业应当审时度势，全面考虑，在利用资产负债率制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡利害得失，作出正确决策。

四、流动比率，速动比率

流动比率指流动资产总额和流动负债总额之比。

流动比率=流动资产合计/流动负债合计*100% 　

还有一个与之相关的概念是速动比率quick ratio，QR，QR=速动资产/流动负债*100% ，其中速动资产是指流动资产中可以立即变现的那部分资产，如现金，有价证券，应收账款。流动比率和速动比率都是用来表示资金流动性的，即企业短期债务偿还能力的数值，前者的基准值是2，后者为1。但应注意的是，流动比率高的企业并不一定偿还短期债务的能力就很强，因为流动资产之中虽然现金、有价证券、应收账款变现能力很强，但是存货、待摊费用等也属于流动资产的项目则变现时间较长，特别是存货很可能发生积压、滞销、残次、冷背等情况，流动性较差。而速动比率则能避免这种情况的发生，因为速动资产就是指流动资产中容易变现的那部分资产。衡量企业偿还短期债务能力强弱，应该两者结合起来看，一般来说如下：
　　

【篇二】2022年国有企业政治生态分析报告

强化监督合力着力营造国有企业良好政治生态环境
作者：李洋
来源：《新西部下半月》2018年第02期

【摘要】该文概述了安徽省能源集团着力营造国有企业良好政治生态环境的举措：强化顶层设计，认真落实全面从严治党要求；
注重统筹协调，着力构建综合监督机制；
坚持问题导向，夯实基础信息工作；
严格执纪审查，严肃开展问责追责。

【关键词】政治生态环境；
党风廉政建设；
监督合力

近年来，集团公司纪委深入贯彻落实省委、省纪委党风廉政建设和反腐败工作会议精神，紧紧围绕服务企业改革发展大局，始终坚持把纪律和规矩挺在前面，始终坚持问题导向，始终坚持“牵头抓总、顶层设计、整合资源、上下联动”的工作机制，不断推动党风廉政建设和反腐败工作向纵深发展，有力保证了企业的持续健康发展。而认真学习贯彻党的十九大精神，一刻不停歇地推进党风廉政建设和反腐败工作，这是当前全党的重要政治任务。本文通过对党风廉政建设的深入调研，探索国有企业纪委如何坚持“牵头抓总、顶层设计、整合资源、上下联动”的工作机制，着力营造良好政治生态环境。

一、强化顶层设计，认真落实全面从严治党要求

集团纪委始终聚焦主责主业，明确目标任务，加强跟踪督查，确保上级纪委各项决策部署在皖能落地生根。

层层压实责任。紧紧扭住“两个责任”，不断强化监督执纪问责，推动从严治党向基层延伸。年初召开集团公司党风廉政建设工作会议，重点对严肃党内政治生活、落实主体责任、廉洁文化教育、作风建设、选人用人、执纪监督、巡视整改、制度建设等八项工作，进行全面任务分解和细化安排，层层签订主体责任书和监督责任书，年中集中开展督查，并将任务完成情况纳入年底综合考核。

营造良好政治生态环境。提出了大力营造“讲政治、守纪律、树新风、争一流”政治生态环境的工作目标，制定了21项落实举措，将任务分解到各有关部室和二级单位。其中，压实“两个责任”3项、严明纪律4项、惩防体系建设3项，监督权力运行5项，强化执纪问责3项和加强自身建设3项，全面实行项目化管理，进一步明确重点、强化责任，并督促抓好落实。

【篇三】2022年国有企业政治生态分析报告

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要:

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。

任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素

质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。

近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的

人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激

烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源

管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。

关键词 : 国有企业招聘现状对策

【Abstract】

Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an

important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as

the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel

requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and

replace the corporate officers. With the in-depth development of China"s market economy in

recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being

unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned

enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned

enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the

meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises,

a recruitment management recommendations for improvement.

【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure

前言----------------------------------------------------------------1

正文----------------------------------------------------------------2

一．招聘的内涵和意义 ------------------------------------------------

（一）招聘的概念 ---------------------------------------------2

（二）招聘的意义 ---------------------------------------------2

二．国有企业人力资源管理现状 --------------------------------3

（一）我国国有企业人力资源状况--------------------------------3

（二）目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题----------------4

（三）招聘中问题存在的原因------------------------------------6

三．企业招聘管理改进建议--------------------------------------8

（一）争取公司领导层的支持---------------------------------8

（二）修改完善公司招聘方面的规章制度-----------------------9

（三）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系 --9

（四）建立和应用 CIMS 系统，提升人力资源管理信息化整体水平--9

（五）提高招聘工作人员的业务能力---------------------------10

（六）更新用人部门的招聘观念和技能-------------------------10

（七）加强对公司员工的宣传---------------------------------10

（八）加强企业员工素质教育，强化自我激励机制---------------11

结论------------------------------------------------------12

参考文献--------------------------------------------------13

国有企业招聘现状及对策分析

前言

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业

经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在

激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，

国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力

资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。科学技术是

第一生产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各类竞争

力的顶端，因此人力资源管理成为每个企业研究的重要课题。但是，由于长期

陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上潮

流。文章从国有企业人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四

个方面分析，提出了一些解决办法和措施。

国有企业招聘现状及对策分析

一．招聘的内涵和意义

（一）招聘的概念

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，

并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在

的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。

人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规

划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一

定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重

要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人

力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

(二).招聘的意义

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。

（1）、人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处

于变化之中，组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多

种因素，导致了组织人员的变动。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织

的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）、人员招聘有助于组织形象的传播。德斯勒在其著作中说“研究结果

显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。”许多经验

表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大

组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组

织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传

播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方

面。

（3）、人员招聘有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是

人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的

市场竞争中处于何种地位。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实

现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发

展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势

国有企业招聘现状及对策分析

的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘

更有着特殊的意义。

（4）、人员招聘有助于组织文化的建设。有效的招聘既使组织得到了人员，

同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损

失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工

对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮

助。

二.国有企业人力资源管理现状

（一）.我国国有企业人力资源状况分析

国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发

与管理具有不同于一般企业的特点。我国国有企业在计划经济条件下建立、发

展，其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。在建立社会主义市

场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式

是很值得探讨的问题。

我国国有企业在计划经济体制下建立，其经营管理者往往由上级组织行政

部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因而经

营管理者往往不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。在市场经济

条件下国有企业经营管理者如何选拔具有很重要的含义，国有企业的所有权在

理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不可能由全体人民来行使只能

落在国有企业的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在赋予其经

营管理权利的同时如何对其实施监督，如何以适当的报酬机制来激发经营管理

者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。

国有企业的人力资源总量巨大，由于计划经济下不承认失业，而把国有企

业作为劳动力的蓄水池，不考虑企业生产效益而考虑待业人员出路，导致国有

企业中人员偏多，虽然实行了低工资制度，但总体上人工成本巨大。市场经济

条件下，企业为了生存，不得己实行了部分员工下岗转岗的措施。这部分员工

数目巨大，年龄偏大，技能单一，家庭负担重，因而企业如何实行有效的再就

业手段，如何将企业承担的各种保障义务有效地转移到社会性保障体系中，对

搞好国有企业具有重大的意义。

国有企业招聘现状及对策分析

在国有企业中的各类人员，其知识、技能、能力各异，负担的责任和在企

业中的地位也各不相同，如何通过良好的工资制度来加以激励是一个重要的问

题。以往国有企业中，工资差距小，起点低，福利化程度高且多以实物发放，

注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率

低下。与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的工资制度起到了激励职工

工作热情的作用。应当从国有企业实际出发，借鉴这些良好的工资制度以形成

我国国有企业的工资制度。

人力资源在进入国有企业的时候，本身具有一定的人力资本存量，在企业

的经营过程中，由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动，

如何在变动中保持和增加人力资本存量具有头等重要的意义。这就要求企业要

利用各种手段，在不同层次上，针对各类人员的不同要求进行管理知识、技术

知识和具体技能的培训。有关资料显示，不少国有企业培训工作存在投入不足、

培训效果不佳的问题。

（二）.目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题

招募和甄选过程中经常出现的结果就是企业苦于招聘不到人;或者招聘来的

员工不适合本企业的岗位；
再就是企业留不住招聘来的人。最常出现的问题主

要就表现在以下几个方面。

1.没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理

这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理

部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略

规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着

短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这

样势必引起人员引进时的一百日性。如果是这样引起的招聘问题，可以对人力

资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训，以提

高他们自身的能力和水平。

2.招聘前没有进行工作分析和岗位研究

没有招聘时的岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情

形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象

国有企业招聘现状及对策分析

大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人

的主观印象，未免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?而且这

也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。解决

这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗

位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修

正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，

作到胸有成竹。

3.招聘的渠道选择不当

当一个企业有人员需求时，有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进

行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性。所以，在当企业有

了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，

因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面

已经非常熟悉，所掌握的技术和管理能力都是现成的，甚至都不需要培训或者

仅仅进行简单的培训就可以直接上岗，这样不但可以节省一大笔招聘的成木，

而且会对企业内部的员工是个良好的激励手段。特别是对于高层管理和技术重

要岗位的人员需求可以先考虑本企业内部的人员调配和晋升，如果没有能胜任

的员工，再考虑去外部招聘。总之，在人员招聘时一定要统筹考虑内外资源的

统一进行，合理选择招聘渠道，才能更好地利用内外部的资源，提高招聘的有

效性。

4.未考虑到员工的正常流动性，未做好人才储备工作

等到出现人员紧张才去招聘，结果不尽人意。现在企业的人才流动是个经

常的现象，没有企业能够永远留住自己所需要的人才，如果没有考虑到这个问

题，那就会在出现大的人员缺口时，而手忙脚乱，影响公司的正常业务。所以

在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做

好人才储备，及时补充所需要的员工。

5.招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低

有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好

象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人

国有企业招聘现状及对策分析

敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?同时也会影响

到企业在外的形象。还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘

时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。另外，

招聘者在进行招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些

误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷

入以下这些误区:优势心理；
首因效应；
近因效应；
晕轮效应；
投射效应；
归因

效应；
定势效应；
选择性知觉；
中央趋势效应。因此在招聘开始前，组织应该

对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到

招聘的效率。

6.甄选过程中组织不利，面试缺乏结构、缺乏系统

几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化

面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要

求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试的人员严格根据问题来提问，

来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包

括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。由于之前的

精心设计，在面试的过程中，组织招聘者常常处于主动的地位，能够控制好面

试的整个过程，可以得心应手地选择自己所需要的人才。

7.甄选过程过于轻率，轻易相信人

尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是

会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的

甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，

或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。许多企业没有进行背景调查就轻率录用

员工，对员工的以往的经历不一毖了解，有的一单位甚至录用到了取保候审的

犯罪人员;有的单位仅凭员工的一面之辞，招聘来的员工对应聘的岗位根本胜任

不了。这样会极大地损害公司的利益。所以在面试完后，录用通知之前，应该

对所有决定录用的候选人进行合法化的背景调查，了解这些人以前的经历、口

碑、工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企业的利益不受侵害。

国有企业招聘现状及对策分析

（三）.招聘中问题存在的原因

1.社会经济发展条件的限制

改革开放二十多年来，我国企业在各个方面都取得了长足的发展。在人力

资源的管理与开发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主

动式的人力资源方面转变。但在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的

差距。一方面，由于时间短、资金少，人员配置综合素质相对有限、生产经营

技术化程度较低等客观条件方面的限制，决定了我国很多企业在招聘工作方面

也存在一个探讨和提高的过程。另一方面，当前很多企业招聘工作者，大多数

都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培一训，主要工作方式是以

个人经验为主。其二，人力资源管理观念和体系的形成也是在二十世纪 70 年代，

相对一时间也不太长，更何况真正引进我国并相应推广也仅在这几年刚刚兴起。

我国企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、

技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，

更多的情况是简单拿过来，机械运用较多。因此，导致各种水土不服现象时有

发生，如在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表明:我

国企业对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济

条件下和西方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过

程。

2.观念意识、文化背景的惯性影响

在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别

歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产

生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想

观念和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对

西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中，一些招聘工作者在潜意识中存在

一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好。其二，计划经济中的机械招聘

模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下

的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的

国有企业招聘现状及对策分析

文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺

利推广和积极运用所形成负面阻力应当给予足够重视。

3.制度建设落后，导致招聘工作具有很强的制度障碍

在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的基础，现代人

力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经

验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常

由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大

多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种

制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决

策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个

所谓的形式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办

事，并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业

的相应要求，否则，现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制

度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组

织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是

一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，

而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所

以加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前

提之一。

三.企业招聘管理改进建议

（一）.争取公司领导层的支持

招聘工作常常是公司的一个广受关注的敏感问题，对于这方面的任何改变，

公司领导层往往是慎之又慎，将公司内外部环境的稳定放在第一位。改进方案

是对现行招聘管理的改革，在许多方面与以前有较大区别，方案的实施很可能

会引起公司高层担心的不利局面，如出现外部对公司招聘乃至公司形象的负面

议论等、因进人权调整引起内部不团结等现象。改革现行做法，尤其是改革已

成惯例的做法，会遇到巨大阻力，招聘改进方案涉及对公司内部各有关方面人

国有企业招聘现状及对策分析

事权力的调整，其实施遇到的阻力可能比一般的改革要更大。

公司的人事权以往主要集中在公司领导层，按照改进方案的设计，公司领

导层在招聘上的权力将缩小为招聘计划的审定、招聘对象的审批，不会干预招

聘的测评、人员的筛选过程，只要过程符合公司招聘工作的规定，公司领导层

通过招聘过程筛选出来的人员不能否定。因此，公司实施改进方案，公司领导

层的进人权力受到限制最大，最大的阻力可能来自领导层，要获得公司内部各

方面对改进方案的支持，首先要获得公司领导层的支持。有了领导层的支持，

改进方案就具有权威性，实施改进方案才会名正言顺，才有可能达到改进的效

果。争取公司领导层支持，要坚持以理服人，科学、理性地分析现行招聘管理

上的问题，说明改进的必要性，同时要详细对比说明改进方案的先进之处，解

决现行问题的可能性。

（二）.修改完善公司招聘方面的规章制度

公司现行招聘管理工作是依据现行的有关规章制度开展的，从公司内部来

说，具有合法性。改变现行做法，实施改进方案，必然需要对有关的规章制度

进行修改、补充、完善，将改进方案的精神、内容体现为的公司规章制度，以

公司内部的强制性措施稳定下来，使改进方案的内容实现与公司规章制度的吻

合，在公司内部取得合法性。制度确定以后，严格按照制度规定组织开展招聘

管理工作，加大对制度执行情况的检查力度，及时纠正各公司招聘管理工作中

不符合制度规定的行为和现象，并按照职责规定追究有关责任人的失职等责任，

切实提高招聘制度的执行力，以制度保障改进方案的实施。

(三).建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估

体系

（1）先进行全面的工作分析、岗位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比

较全面、合理。

（2）人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别

按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行

自我评估、下属评估与上司评估、专项评估相结合的办法。

（3）指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；
既

考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；
既注重绝对标准，

国有企业招聘现状及对策分析

又注重相对标准。

（4）建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保

持其长效性。

（四）.建立和应用 CIMS 系统，提升人力资源管理信息化整

体水平

建立和应用 CIMS 系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息

库，可以方便和加强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人才信

息、离职人才信息、人才储备信息、人才工作动态跟踪信息等。通过这些信息，

企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采

取相应措施。

（五）.提高招聘工作人员的业务能力

改进方案中的很多地方是针对实际存在的问题所作的改进，这些改进应该

说贯彻了新理念的新做法，借鉴吸收了招聘的新技术和新方法。公司负责招聘

管理的人员，作为具体工作的操盘手，要保障改进方案在实施中不走样不变形，

必须带头掌握这些新理念、新技术、新方法，具备与实施改进方案相适应的知

识和能力。提高业务能力，主要途径是加强学习和培训，通过培训使工作人员

掌握改进方案的要义，弄懂弄清改进了什么和为什么这样改进。在具体的培训

和学习上，既要抓理论性知识的学习培训，更新工作人员的招聘理念，也要抓

技术技能性知识的学习培训，提高工作人员的实际动手操作能力。

（六）.更新用人部门的招聘观念和技能

招聘不仅仅是 HR 部门和公司领导层的工作，也是具体用人部门的工作，在

招聘计划制订、人员选用等过程中，用人部门都要参与其中，用人部门及其招

聘工作相关人员的招聘观念和技能也会影响招聘工作的质量和效率。因此，改

进方案的实施，也需要具体用人部门及其招聘工作相关人员有相应改变。要通

过组织学习培训，使其具有与改进方案相适应的招聘理念，掌握新的先进招聘

技术和工具，尤其在每年的招聘工作集中开展前，要组织用人部门相关工作人

员认真学习改进方案，熟悉有关工作程序和技能。在招聘过程中，在进入每一

国有企业招聘现状及对策分析

新工作环节时，HR 部门都要组织对用人部门相关人员，进行相关工作内容、程

序和技能的培训，发现有什么误差时，要及时指导进行纠正。

（七）.加强对公司员工的宣传

公司员工虽然一般不直接参与招聘工作，但他们的言行在公司外面代表着

公司形象，他们关于招聘的议论和看法有时也会影响公司的招聘工作。因此有

必要采取一定措施和途径，帮助员工了解公司的招聘政策和工作，积极争取和

发动员工共同促进招聘改进方案的落实。因为只有人人都具备了改进招聘管理

工作所需要的意识，才能形成健康的公司招聘意识，为招聘改进方案的实施营

造良好的氛围，对公司领导层、招聘部门及其工作人员、用人部门等参与招聘

的部门或个人形成舆论压力，实现招聘管理改进方案的有效实施。要通过大力

宣传，使公司员工知晓改进方案的基本精神和大概内容，树立要改进、改进方

案是个进步的理念，鼓励和支持大家积极参与招聘管理中需要广大员工参与的

工作。

(八).加强企业员工素质教育，强化自我激励机制

（1）完善竞争机制。当今，不少国有企业不断倡导员工的竞争意识，但效

果总是不尽如人意，最关键的是因为没有把每个员工置于岗位工作压力中，没

有使他们感到生存危机。如果对每个岗位规定了具体的工作标准，并建立严格

的绩效考核机制，对不能胜任工作者实行淘汰管理，那么，每个员工就会自觉、

自动地去提高自身素质。

（2）完善需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织结构及战略

目标；
管理者对员工的工作绩效要求；
员工的自我评价等进行有计划、有针对

性地员工培训教育，并在企业内部营造“学习型企业”和“学习型员工”的良

好氛围。

（3）完善成果转化机制。在企业所实施的每项员工培训教育中，必须通过

考核并与员工的奖酬、晋升等有机结合，使“要我学”变为“我要学”。

（4）完善效果评价机制。这是与成果转化相联系的包括员工接受培训的效

果和在生产经营活动中应用的成效评价体系的建立，以确保员工综合素质得到

国有企业招聘现状及对策分析

不断提升。

结论

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的

关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结

构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，

就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，

国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的

可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中

处于劣势地位。建立和健全国有企业招聘制度，是关系到国有企业进一步发展

壮大的重大问题。本文从招聘的概念、流程以及出现的问题等方面，对国有企

业招聘工作中出现的问题进行分析并提出解决方案，对于国有企业改进招聘管

理具有深刻的现实意义。

参考文献

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2002（9）

[16] 田效勋.如何应用行为面试技术选准应届毕业生[J].人力资源开发与管理,

2006（3）

毕业论文任务书

毕业论文题目：

国有企业招聘现状及对策分析

主要内容：

一、招聘的内涵及意义

二、国有企业人力资源管理现状

三、企业招聘管理改进建议

指导教师：

2014 年 7 月 30 日

指导教师评语

建议成绩：

指导教师签字：

年月日

答辩委员会评语

答辩成绩：

主任签字：

年月日

毕业论文成绩评定

沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于

年月日审查了专业学生

的毕业论文

论文题目：

论文正文共页

指导教师：

答辩委员会：

论文成绩：

答辩成绩：

总成绩：

年月日

【篇四】2022年国有企业政治生态分析报告

国有企业资产分析指标
一、总资产周转率：
总资产周转率是指企业在一定时期业务收入净额同平均资产总额的比率。总资产周转率（次）=营业收入净额/平均资产总额
总资产周转天数=360宁总资产周转率（次）
公式中：营业收入净额是减去销售折扣及折让等后的净额。平均资产总额是指企业资产总额年初数与年末数的平均值。数值取自《资产负债表》其计算公式为：
平均资产总额=（资产总额年初数+资产总额年末数）/2总资产周转率是考察企业资产运营效率的一项重要指标，体现了企业经营期间全部资产从投入到产出的流转速度，反映了企业全部资产的管理质量和利用效率。通过该指标的对比分析，可以反映企业本年度以及以前年度总资产的运营效率和变化，发现企业与同类企业在资产利用上的差距，促进企业挖掘潜力、积极创收、提高产品市场占有率、提高资产利用效率、一般情况下，该数值越高，表明企业总资产周转速度越快。销售能力越强，资产利用效率越高。
二、流动资产周转率
流动资产周转率指企业一定时期内主营业务收入净额同平均流动资产总额的比率，流动资产周转率是评价企业资产利用率的另一重要指标。
流动资产周转率（次）=主营业务收入/平均流动资产总额X100%
主营业务收入净额是指企业当期销售产品、商品、提供劳务等主要经营活动取得的收入减去折扣与折让后的数额。数值取自《利润及利润分配表》
平均流动资产总额是指企业流动资产总额的年初数与年末数的平均值。数值取自企业《资产负债表》。
平均流动资产总额=（流动资产年初数+流动资产年末数）/2流动资产周转率反映了企业流动资产的周转速度，是从企业全部资产中流动性最强的流动资产角度对企业资产的利用效率进行分析，以进一步揭示影响企业资产质量的主要因素。要实现该指标的良性变动，应以主营业务收入增幅高于流动资产增幅做保证。通过该指标的对比分析，可以促进企业加强内部管理，充分有效地利用流动资产，如降低成本、调动暂时闲置的货币资金用于短期投资创造收益等，还可以促进企业采取措施扩大销售，提高流动资产的综合使用效率。一般情况下，该指标越高，表明企业流动资产周转速度越快，利用越好。在较快的周转速度下，流动资产会相对节约，相当于流动资产投入的增加，在一定程度上增强了企业的盈利能力；
而周转速度慢，则需要补充流动资金参加周转，会形成资金浪费，降低企业盈利能力。
三、资产负债率
资产负债率是指公司年末的负债总额同资产总额的比率。表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标是评价公司负债水平的综合指标。同时也是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标，也反映债权人发放贷款的安全程度。
计算公式为：资产负债率=负债总额/资产总额X100%
1、负债总额：指公司承担的各项负债的总和，包括流动负债和长期负债。
2、资产总额：指公司拥有的各项资产的总和，包括流动资产和长期资产。这个比

率对于债权人来说越低越好。因为公司的所有者（股东）一般只承担有限责任，而一旦公司破产清算时，资产变现所得很可能低于其帐面价值。所以如果此指标过高，债权人可能遭受损失。当资产负债率大于100%，表明公司已经资不抵债，对于债权人来说风险非常大。
如果举债很大，超出债权人心理承受程度，企业就借不到钱。如果企业不举债，或负债比例很小，说明企业畏缩不前，对前途信心不足，利用债权人资本进行经营活动的能力很差。从财务管理的角度来看，企业应当审时度势，全面考虑，在利用资产负债率制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡利害得失，作出正确决策。
四、流动比率，速动比率
流动比率指流动资产总额和流动负债总额之比。流动比率=流动资产合计/流动负债合计*100%
还有一个与之相关的概念是速动比率quickratio,QR,0只=速动资产/流动负债*100%，其中速动资产是指流动资产中可以立即变现的那部分资产，如现金,有价证券,应收账款。流动比率和速动比率都是用来表示资金流动性的,即企业短期债务偿还能力的数值,前者的基准值是2,后者为1。但应注意的是,流动比率高的企业并不一定偿还短期债务的能力就很强,因为流动资产之中虽然现金、有价证券、应收账款变现能力很强,但是存货、待摊费用等也属于流动资产的项目则变现时间较长,特别是存货很可能发生积压、滞销、残次、冷背等情况,流动性较差。而速动比率则能避免这种情况的发生,因为速动资产就是指流动资产中容易变现的那部分资产。衡量企业偿还短期债务能力强弱,应该两者结合起来看,一般来说如下：
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