下面是小编为大家整理的大学生生涯发展与职业规划PPT（第2版）全套教学课件,供大家参考。
第一章 认识生涯本章要点通过对本章的学习,理解生涯发展与职业规划的概念和重要作用;了解生涯发展与职业规划的具体内容;学习职业规划的步骤和方法。提高对生涯规划意义的认识,从而积极地对自己的大学生涯及职业发展生涯进行探索和规划。全套课件
第一节生涯发展与职业规划的相关概念
一、生涯发展的相关概念“生涯”的概念来源于西方,英译词为career。从词源上来说,这个词有疯狂竞赛的意味,隐含有未知、冒险、克服困难的精神,多被引申为人生发展的历程,也被译为职业生涯。我们也可以将生涯理解为“一个人在其一生中所承担职务的相继历程”。它有以下几方面的重要含义:(1)生涯是个体的概念,是指个体的行为经历,而非群体或组织的行为经历。(2)生涯是一个系统的动态过程,是一个人一生中在各种职业岗位上所度过的整个经历。简单地说就是指一个人终身的职业经历。(3)生涯不仅仅是一个行为活动的过程,还需要强调态度、价值观等方面。(4)生涯受多方因素的影响。
二、职业规划的相关概念职业规划一般包括:自我剖析 目标设定目标实现策略反馈与修订
第二节生涯发展的意义与职业规划的具体内容
一、生涯发展的意义
二、职业规划的内容与步骤一个系统的职业规划包括觉知与承诺、自我探索、工作世界探索、决策、求职行动以及再评估六个步骤
三、大学生如何做好职业规划(一)大学生职业规划的基本要点1.具备规划的意识2.发挥个人特长3.结合所学专业领域4.注意全程性和变动性5.广泛征求意见
三、大学生如何做好职业规划(二)大学阶段的主要任务1.大一———探索期(1)阶段目标:适应大学生活,确立规划意识。2.大二———提升期(1)阶段目标:确定主攻方向,培养综合素质。3.大三———准备期(1)阶段目标:提升求职技能,做好职业准备。4.大四———冲刺期(1)阶段目标:充分掌握资讯,实现毕业目标。
四、完成职业规划(一)正确认识自我,坚定职业目标(二)充分了解社会,提升个人竞争力(三)实现自我价值,成就美好人生
THANKS生涯发展与职业规划——大学生自我成长路径探索
第二章 生涯发展理论的百年历史本章要点通过对本章的学习,充分认识生涯发展理论的历史演进和发展趋势,理解各个阶段生涯发展理论的内涵及意义,在实践上学会运用生涯发展理论有针对性地做好自己的职业生涯规划。
第一节特质因素理论
1.什么是帕森斯的特质因素理论特质因素理论又称人职匹配理论,是最早的职业辅导理论。1909年,美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(F.Parsons)在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。他认为,个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有与其相适应的职业类型。所谓“特质”,就是指个人的人格特质,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等,这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”,则是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格,这可以通过对工作的分析而了解。
2.选择职业的三大要素或步骤(1)第一步是评价求职者的生理和心理特点(特质)。(2)第二步是分析各种职业对人的要求(因素),并向求职者提供有关的职业信息。(3)第三步是人职匹配。
3.人职匹配的类型人职匹配分为两种类型:(1)因素匹配(活找人)。
(2)特质匹配(人找活)。
4.帕森斯特质因素理论的基本观点特质因素理论的核心是人格特质与职业因素的匹配。其理论前提是每个人都有一系列独有的特质,并且是可以客观而有效地进行测量的;每一种职业都有其特定的因素,不同职业需要具备不同特质的人员;选择一种职业是一个相当易行的过程,而且人职匹配是可能的;个人特质与工作要求之间配合得越紧密,职业成功的可能性就越大。
5.帕森斯特质因素理论的综合评价特质因素理论讲究科学理性、符合逻辑推理的方法,指导方法十分具体,便于学习和操作。特质因素理论也注重职业资料,强调个人必须对职业有正确的态度与认识,才能做出正确的职业选择。它所提出的对个人提供有关职业资料服务,的确能增进职业指导的功能。但是,特质因素理论将个人与工作进行匹配,其前提是个人的特质和工作的性质是固定不变的。而事实上,这两者都是在变化之中的,所以从发展的观点看,特质因素理论存在一定的缺陷。其次,特质因素理论注重对心理测试工具的使用,这一点也招来了很大质疑。这是因为心理测试工具本身存在信度与效度的问题。此外,它强调理性的适配,而忽略了情感在决策中的影响作用。
6.帕森斯特质因素理论的意义特质因素理论强调个人所具有的特质与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特质进行深入详细的了解与掌握,特质因素理论十分重视人才测评的作用,可以说,特质因素理论进行职业指导是以对人特质的测评为基本前提的。这一理论首先提出了在职业决策中进行人职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础,推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
第二节职业发展理论
一、金斯伯格的职业发展理论(1)幻想期:11岁之前的孩童时期。儿童用充满好奇的眼光看到或接触到各类职业。此时他们对职业世界的认识单靠自己的兴趣爱好,不考虑自身的性格、能力是否满足职业的需求,完全处于幻想之中。(2)尝试期:11~17岁,这是由少年向青年过渡的时期。个体的身体和心理在迅速成长,性格、兴趣和价值观开始逐步形成,经验、知识和能力显著增强,能比较客观地审视自身素质和岗位要求。此时,个体了解工作岗位的社会地位、精神财富和物质收入,以及社会对职业的需要。(3)现实期:17岁以后的青年时期。个体能够客观地把自己的职业理想同主观条件、兴趣、能力及职业任务联系起来,寻找适合自己的工作岗位,有具体、现实的职业目标。
二、舒伯的职业发展理论(1)职业发展理论舒伯从人终身发展的角度出发,根据自己“生涯发展形态”的研究成果,指出人们在童年时期职业意识就开始萌芽,随着家庭、年龄、阅历和教育等因素的变化,职业意识也会发生变化。按照人类年龄增长可以把职业发展分为五个阶段:成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段。
二、舒伯的职业发展理论(1)职业发展理论舒伯从人终身发展的角度出发,根据自己“生涯发展形态”的研究成果,指出人们在童年时期职业意识就开始萌芽,随着家庭、年龄、阅历和教育等因素的变化,职业意识也会发生变化。按照人类年龄增长可以把职业发展分为五个阶段:成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段。成长阶段（0-14）探索阶段（15-24）建立阶段（25-44）维持阶段（45-65）衰退阶段（65-）
二、舒伯的职业发展理论(2)生涯彩虹图
三、施恩的职业生涯周期理论具有“教父”级地位的美国著名职业指导专家爱德华·施恩(Edgar.H.Schein)分析总结出了职业锚理论。最初提出的职业锚理论包括五种类型:自主型、创业型、管理能力型、技术职能型、安全型。施恩将人的生命周期、职业生涯周期和家庭发展周期结合在一起考虑,认为三者共同产生作用。他将职业生涯划分为九个阶段,认为个体经历职业阶段的年龄是各不相同的,各职业生涯周期阶段中的年龄有所交叉。
四、其他职业发展理论格林豪斯(J.H.Greenhaus)、加里·德斯勒(GaryDessler)分别对职业发展理论的发展有一定的贡献。他们从人生不同年龄阶段职业发展所面临的主要任务的角度对职业发展进行研究,并以此为依据将职业发展划分为五个阶段。
第三节学习适应理论
一、明尼苏达工作适应论明尼苏达工作适应论是戴维斯与罗圭斯特等人在20世纪60年代提出的，该理论认为：选择职业或生涯发展固然重要,但就业后的适应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，工作能否持续、稳定，对其生活、信心与未来发展都很重要。
二、决策之术———认知信息加工理论1.假设该理论假设:生涯选择以认知与情感的交互作用为基础;进行生涯选择是一种问题解决活动;生涯问题解决者的能力取决于知识和认知操作;生涯问题解决是一项记忆负担繁重的任务;生涯决策要求有动机;生涯发展包括知识结构的持续发展和变化;生涯认同取决于自我知识;生涯成熟取决于一个人解决生涯问题的能力;生涯咨询的最后目标是促进来访者信息加工技能的发展;生涯咨询的最终目的是增加来访者作为生涯问题解决者和决策制定者的能力。
二、决策之术———认知信息加工理论2.对认知信息加工理论的评价该理论强调职业生涯咨询是一个持续的学习过程,它区别于其他理论的最主要方面是着重强调了认知信息加工的重要性。认知信息加工金字塔模型为咨询师提供了帮助来访者的理论框架,决策制定的五阶段循环模型可用于发展来访者问题解决的能力,生涯决策能力的获得可以被视为一种学习策略。该模型不同于其他理论的地方还在于其强调了元认知在生涯问题解决中的作用。促进元认知的发展也是该理论用于咨询所强调的重要方面。
二、决策之术———认知信息加工理论3.核心(1)认知信息加工金字塔模型(图2-2)
二、决策之术———认知信息加工理论3.核心(2)决策制定的五阶段循环模型决策技能可以通过学习决策制定的五阶段循环模型获得。这五个阶段是:沟通(确认需求):个人开始意识到问题的存在;分析(将问题的各组成部分相互联系起来):对所有的信息进行分析;综合(形成选项):个人形成可能的解决方法并寻求实际的解决方法;评估(评估选项):评估每种选项的优劣,评出先后顺序;执行(策略的实施):依照选择的方案做出行动。
三、社会学习理论:克朗伯兹的善用机缘论1.善用机缘论的内涵凯瑟琳·马歇尔认为“Plannedhappenstance”是对职业咨询理论的延伸和拓展,它将偶发事件纳入研究范畴,是研究如何创造及将偶发事件转化成机遇事件的理论框架。“Plannedhappenstance”直译成中文即“规划偶发事件”,由金树人先生首先翻译为“善用机缘论”,意指不排斥偶发事件的发生,强化对偶发事件的接受性,从中找出更多帮助生涯发展的机会。“Plannedhappenstance”从英文意思上可以拆为“Planned-happenstance”,中文译为“计划—偶发—姿态”,含义是对偶发事件所持的一种态度和行为。因此,善用机缘论是个体在职业生涯中,有意识地利用及创造偶发事件,将偶发事件转化为对其有益的机会事件的一种职业决策模型。
三、社会学习理论:克朗伯兹的善用机缘论2.目标:识别、创造,并将偶发事件转化为有益的机会事件(1)识别。周遭环境瞬息万变,各类事件纷繁复杂。保持开放的心态去拥抱未知的事件,需要一些认知上的调整甚至颠覆。(2)创造。偶发事件不仅是不可避免的,而且是值得欢迎的。(3)将偶发事件转化为有益的机会事件。
四、社会认知职业理论图2-3
社会认知职业理论职业选择模型
四、社会认知职业理论1.职业兴趣模式对特定职业的自我效能与结果预期会塑造个人的职业兴趣。如果人们认为自己擅长从事某种职业或预期从事该职业将带来满意的回报,将会形成对该职业的兴趣并坚持下来。职业兴趣形成后,将与自我效能和结果预期一起,促进个人产生目标;个人目标又将促成行动并达到一定的绩效成就;绩效成就又会反作用于自我效能和结果预期,形成一个动态的反馈环路。自我效能和结果预期并不能脱离社会、经济因素起作用。例如,性别和种族变量通过一定的社会化过程,使得男孩或女孩分别形成关于男性活动(如工程技术)或女性活动(如护理)的技能、自我效能、结果预期及职业兴趣。
四、社会认知职业理论2.职业选择模式职业选择过程可分为三个阶段:(1)表达初步的职业选择或职业目标;(2)采取行动以实现目标;(3)获得绩效成就,并形成反馈环路,影响个人未来职业选择的形成。
四、社会认知职业理论3.工作绩效模式工作绩效取决于人们的能力、自我效能、结果预期以及个人目标之间的交互作用。能力一方面直接地影响绩效成就,另一方面则通过塑造自我效能和结果预期发挥间接的作用。这就可以解释,为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就大相径庭。工作绩效也会提供一个反馈环路,反作用于自我效能和结果预期。自我效能并非越高越好,只有当它稍稍高于实际的能力水平时,才会最充分地发挥现有技能并促进未来的技能发展。
第四节后现代主义理论
一、生涯建构系统理论1955年,美国著名的人格心理学家和人本主义心理学的先驱之一乔治· 凯利(GeorgeKelly)出版的《个人建构心理学》标志着个人建构理论的诞生。生涯建构系统理论是以乔治·凯利的个人建构理论为依据,强调人对自身主观世界主动的认知性构造,认为在个体的认知系统中有一个秩序井然的组织,组织的各个部门相互关联。“建构的形式就像一个模型或框架,架在一个人的意识形态里,用来观察世界。建构最基本的形式是两极化概念,如好与坏”。
二、故事叙说取向的咨询理论由澳大利亚心理学家麦克·怀特(MichaelC.White)与新西兰的大卫·爱普斯顿(DavidEpston)于1990年共同发表的《故事、知识、权力———叙事治疗的力量》一书,开启了叙事治疗的新领域。其核心是帮助个人做出正确的生涯发展决定。其目标是促进个体展开有效的生涯行动以及帮助来访者观察到行动背景,即行动的诱因和动机。
三、其他后现代主义理论高特弗莱德森(Gottfredson)的“限制-妥协”理论是...